Rynek pracy 2024 - Noworoczne postanowienia i wyzwania

 Nie od dziś wiadomo, że początek Nowego Roku to chętnie wybierany moment, w którym decydujemy się podjąć wyzwanie o zmianach – również tych zawodowych. Zachęceni symboliczną datą nowego otwarcia, zaczynamy z zapałem analizować potencjalne możliwości, a te związane z pracą mogą dotyczyć różnych obszarów. Awans? Poszerzenie kompetencji? A może po prostu start w nieznanym dotąd miejscu? To propozycje, które pojawiają się na noworocznej liście postanowień. Według badania przeprowadzonego przez Pracuj.pl (Świąteczne plany zawodowe) wynika, że aż „81% respondentów planuje w obecnym roku podjąć ważne kroki w swojej karierze, a 73% postanowień noworocznych związanych jest ze zmiany pracy”.

Gorączka zawodowych postanowień

Gorączkę zawodowych postanowień z uwagą obserwują także pracodawcy, którzy starają się efektywnie wykorzystać ten czas, zwłaszcza, że z punktu widzenia nowych propozycji ofertowych rok 2023 nie należał do najłatwiejszych. Badania Grant Thornton i firmy Element: Oferty Pracy w Polsce (edycja styczeń 2023, październik 2023) wskazują na spadek liczby ogłoszeń:

„W styczniu 2023 roku ofert pracy było o 17% mniej niż przed rokiem[…]
W październiku, podobnie jak we wrześniu, w większości badanych przez nas zawodów zanotowaliśmy spadki liczby ofert pracy w ujęciu rocznym. Największy spadek widoczny jest w branży IT – pracodawcy opublikowali tu o 39% mniej ofert niż rok temu”.

Zmianie uległy także dane dotyczące potencjalnych kandydatów zainteresowanych ofertami – aplikujących osób wciąż przybywa. Jak podają różne źródła „liczba składanych CV wzrosła niemal cztero-, a nawet pięciokrotnie”. Zmiany w proporcjach pomiędzy liczbą ofert a liczbą zainteresowanych nimi osób widać wyraźnie. Jeszcze w 2022 roku na jedną ofertę przypadało ok. 17 kandydatów, a po roku ta średnia to już 40 osób – o czym dowiadujemy się z  raportu No Fluff Jobs „Rynek pracy IT w Polsce w 2023 roku”.

Utrzymująca się tendencja spadkowa liczby nowych rekrutacji i zwiększona liczba aplikujących może okazać się szansą dla rekruterów na skuteczniejsze pozyskiwanie specjalistów z sektora technologicznego. Nie da się jednak ukryć, że w dobie zmian, jakie obecnie obserwujemy na rynku pracy, przed specjalistami ds. pozyskiwania talentów będą pojawiać się kolejne wyzwania. Jednym z ważniejszych będzie przyciągnięcie najlepszych ekspertów z branży oraz – co bywa jeszcze trudniejsze – zatrzymanie ich na dłużej u danego pracodawcy. Jak obecna sytuacja wpłynie na rotację pracowników i sektor BPO? Jakie czynniki będą aktualnie wpływać na decyzję kandydatów? Czy będą chcieli oni związać się z wybraną organizacją na dłużej? No i w końcu - czy nadal mamy do czynienia z erą pracownika? Jakie odpowiedzi przyniesie nam rok 2024? Czas pokaże.

Rodzaje kandydatów w rekrutacji – twarde reguły gry a osobowość

W świecie IT, gdzie twarde kompetencje techniczne wydają się numerem jeden, niebagatelne znaczenie ma ten z pozoru nieuchwytny czynnik, jakim jest „charakter” kandydata. W czasach, w których obserwujemy zachwianie rynku pracownika, coraz częstsze przypadki zamykania projektów, kiedy to kontraktorzy  niejednokrotnie trafiają do firmowej rezerwy – na tzw. „ławeczkę”, wymagającym zadaniem dla rekrutujących będzie znalezienie osób o deklarowanych umiejętnościach.
Skupienie się w głównej mierze na praktycznej weryfikacji poprzez zadania, testy i tym podobne „twarde” narzędzia, może okazać się już niewystarczające w kontekście umiejętności społecznych, interpersonalnych czy komunikacyjnych. Kompetencje miękkie i osobowość kandydatów będą równie ważnymi kryteriami, co znajomość wymaganych technologii. Efektywna komunikacja w zespole, predyspozycje do rozwiązywania problemów, umiejętność dostrzegania i rozumienia potrzeb klientów, zdolność i gotowość do brania odpowiedzialności za sfinalizowanie projektu, to tylko kilka przykładów pożądanych cech, które będą zyskiwały na znaczeniu wśród potencjalnych  kandydatów.

Rodzaje kandydatów w procesie rekrutacyjnym

Znalezienie specjalisty IT,  który będzie spełniał określone wymogi zgodne ze stosem technologicznym projektu, a zarazem dysponującego odpowiednim zestawem kompetencji miękkich to bardzo kosztowny proces. Wydatki na rekrutacje mogą sięgać tu nawet do kilkudziesięciu tysięcy złotych - i dlatego tak ważne jest, aby już na pierwszych etapach zminimalizować ryzyko strat.

W związku z coraz liczniejszym gronem aplikujących specjalistów warto przyjąć odpowiednią metodę analizowania i porównywania kluczowych aspektów sylwetek kandydatów, z jakimi możemy spotkać się podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Istnieje wiele typologii dotyczących pracowników lub kandydatów do pracy. W kontekście wyżej opisanych zmian następujących aktualnie na rynku pracy, warto przeanalizować kandydatów pod kątem rodzaju i jakości ich relacji z pracodawcami:

 Silikonowy kandydat – to określenie używane w odniesieniu do osoby, która na job interview efektownie się prezentuje, sprawiając wrażenie idealnego konkurenta na poszukiwane stanowisko. W praktyce jej zdolności ograniczają się jedynie do doskonałej umiejętności kreowania własnego wizerunku podczas procesu rekrutacyjnego. Jako pracownik, w rzeczywistości codziennych obowiązków, wypada niestety blado. Silikonowa maska opada, a pod nią nie kryje się nic innego, jak brak wymaganych kompetencji. Takiego kandydata trudno wcześniej zdemaskować, ponieważ jego CV jest skrojone na miarę, odpowiedzi są bezbłędne, motywacje ambitne,
a sposób bycia wzorowy - przez sam proces zatrudnienia przechodzi jak burza, deklasując konkurencję. I niestety, na tej wygranej się kończy, ponieważ po otrzymaniu pracy, szybko wychodzą na jaw jego merytoryczne deficyty  – nie potrafi sprostać on dalszym zobowiązaniom. Niejednokrotnie sam okres próbny staje się dla niego przeszkodą nie do pokonania.

Skoczek (jumper) – to osoba, która jeszcze do niedawna mogła być źle postrzegana
 z powodu częstych zmian miejsc pracy (średnio co kilka miesięcy, do dwóch lat).  Egocentryzm, brak lojalności i zainteresowania dobrem firmy – takie stereotypy nadal często pokutują w ocenie jumpera, choć obecnie jego kandydatura nie budzi już takich kontrowersji. Dlaczego? Zaczynamy dostrzegać i analizować potencjał jego bogatego życiorysu. Na dzisiejszym rynku pracy widać wyraźnie, że często jest to osoba o wysokich kwalifikacjach, posiadająca praktyczne doświadczenie w różnorodnych projektach (także freelancerskich), w których stale poszerza ona swoją wiedzę, zdobywa doświadczenie, co często dokumentuje różnorodnymi certyfikatami.  Jednym słowem „skoczek” stawia dziś na rozwój. Taki kandydat może okazać się niezwykle wartościowym pracownikiem, o ile poznamy jego faktyczne motywacje – wówczas istnieje spora szansa, że dzięki temu zatrzymamy go na dłużej.

 Długodystansowiec – profil tego kandydata z jednej strony przyciąga imponującym stażem pracy w odniesieniu do konkretnej organizacji, z drugiej może przysparzać wątpliwości z powodu „zasiedzenia się” w jednym miejscu. Niejednokrotnie to osoba, która swoją karierę zawodową wiązała tylko z jednym zakładem pracy lub zmieniała
go sporadycznie – 2-3 razy w życiu. Lojalny lecz pozbawiony ambicji, nie jest otwarty na zmiany, a stagnację przedkłada nad chęć rozwoju – takie, często krzywdzące, słowa mogą pojawić się pod jego adresem. W analizie profilu długodystansowca, watro przyjrzeć się w jaki sposób funkcjonował on wewnątrz organizacji – jakie zadania należały do jego codziennych obowiązków, które z projektów uważał za szczególnie istotne i dlaczego to właśnie one mają dla niego takie znaczenie? Osoby, które rzadko w swoim życiu uczestniczyły w rozmowach o pracę, mogą mieć  problem z efektowną autoprezentacją na job interview.  Taka rozmowa jest dla nich większym wyzwaniem, niż  realne wykazanie się posiadanymi umiejętnościami w trakcie zatrudnienia, to właśnie nimi mogliby „zabłysnąć”, gdyby pomyślnie przeszły proces rekrutacji. Warto dać szansę długodystansowcom, jeśli oczywiście dany projekt jest do tego odpowiedni.

  Bumerang – mówi się, że nie wchodzi się dwa razy do tej samej rzeki.
 I rzeczywiście, jeszcze kilka lat temu powrót dawnego pracownika do firmy  wydawał się czymś niemożliwym, a nawet niestosownym. Dla byłego pracownika taka decyzja mogła kojarzyć się ze swojego rodzaju porażką - rozumianą w taki sposób, że nie udało mu się sprostać nowym wyzwaniom. Dla pracodawcy taki „come back” mógł również budzić wątpliwości związane z ryzykiem kolejnego odejścia w przyszłości.

Dziś powrót bumeranga – czyli pracownika, który w przeszłości zdecydował się opuścić swoje miejsce pracy, nie zaskakuje i staje się coraz powszechniejszym zjawiskiem - ale pod warunkiem, że obie strony zadbały o właściwe relacje.  Jeżeli pożegnanie odbyło się w przyjaznej, lojalnej i partnerskiej atmosferze, a przede wszystkim opartej na szczerej intencji: dlaczego pracownik zdecydował się odejść, to mamy szansę odnaleźć korzyść w tej sytuacji . „Powrót do przeszłości” ma szansę na powodzenie i  wymierny zysk dla obu stron, mają one bowiem z jednej strony wspólną historię, a z drugiej szansę na dalszy rozwój.

Trzeba wspomnieć, że realni kandydaci, z którymi na co dzień spotykamy się w swojej pracy nie zawsze pasują w pełni do któregoś z wyżej opisanych typów. Niemniej warto analizować pod tym kątem przebieg ich dotychczasowej kariery zawodowej, gdyż może to pomóc rekruterowi, zarówno w odpowiednim rozpoznaniu potencjału kandydata, jak i we właściwym dopasowaniu i dobraniu jego kandydatury do konkretnego projektu.

Obraz zmieniającego się rynku pracy w 2024 roku – również w mocnym sektorze technologicznym – sprawia, że kandydaci będą musieli posiadać nie tylko specjalistyczne umiejętności, takie jak znajomość narzędzi, języków programowania, metodyk, czy doświadczenie praktyczne. W dobie szybkiego rozwoju nowych technologii osobowość oraz sposób i jakość podejścia do powierzonych zadań przez potencjalnego pracownika, będzie odgrywać równie istotną rolę. Kompetencje miękkie mogą okazać się nawet decydujące w przypadku konieczności dostosowania się pracownika do zmieniającego się środowiska pracy, które stawia przed nami nowe wyzwania w niełatwej, dynamicznej rzeczywistości biznesowej. W tej rzeczywistości z pomocą przychodzą nam już teraz osiągnięcia technologiczne: sztuczna inteligencja, automatyzacja, które coraz częściej towarzyszą nam w codziennej pracy przy pierwszych etapach selekcji kandydatów. Trzeba podkreślić, że narzędzia te same w sobie nie są w stanie na ten moment przewidzieć i ocenić zachowania człowieka. Wciąż konieczne jest zaangażowanie ludzi w proces rekrutacji, którzy potrafią efektywnie zweryfikować z kim mamy do czynienia oraz dopasować profil osoby do organizacji i poszukiwanego stanowiska.