„Senior albo nikt”. Jak firmy same podcinają gałąź, na której siedzi rynek IT

W wielu firmach rekrutacja IT zaczyna się dziś od tego samego zdania: „Potrzebujemy seniora”. Najlepiej dostępnego od zaraz, z doświadczeniem w podobnym projekcie, samodzielnego, komunikatywnego i gotowego wejść w zespół bez długiego onboardingu.

Z perspektywy CIO, CTO czy managera projektu to zrozumiałe. Roadmapa nie czeka, backlog rośnie, a biznes oczekuje efektów. Problem zaczyna się wtedy, gdy wszyscy szukają wyłącznie gotowych ekspertów, ale coraz mniej firm daje przestrzeń osobom, które dopiero mogłyby nimi zostać.

Dane dobrze pokazują skalę zjawiska. Według No Fluff Jobs w 2025 roku około 60% ofert pracy w IT było kierowanych do seniorów (NoFluffJobs), a w I kwartale 2026 roku blisko 60% ogłoszeń nadal dotyczyło stanowisk seniorskich. Nieco ponad 1/3 ofert była skierowana do midów, a tylko około 5% do juniorów. 

Z kolei dane Just Join IT wskazują, że juniorzy stanowili zaledwie 4,79% ofert, podczas gdy midzi i seniorzy odpowiadali łącznie za ponad 95% ogłoszeń. (JustJoinIT)

To nie jest wyłącznie problem kandydatów na początku kariery. To problem pracodawców, którzy za 2–3 lata będą szukać midów, ale rynek może nie mieć kogo im zaoferować.

Dlaczego model „senior albo nikt” szkodzi firmom?

Senior wydaje się najbezpieczniejszym wyborem. Ma szybciej wejść w projekt, podejmować decyzje techniczne, nie wymagać prowadzenia za rękę i odciążyć obecny zespół. W teorii wszystko się zgadza.

W praktyce firmy coraz częściej konkurują o tę samą, ograniczoną grupę kandydatów. Efekt? Dłuższe procesy, wyższe stawki, większa presja na budżety i coraz mniejsza gotowość do kompromisu. Szybka rekrutacja specjalistów staje się trudniejsza właśnie dlatego, że rynek nie odnawia kompetencji wystarczająco szybko.

Junior nie staje się midem po kursie ani po obejrzeniu kilku tutoriali. Potrzebuje realnych zadań, code review, kontaktu z produkcją, rozmów z bardziej doświadczonymi osobami i przestrzeni na popełnianie kontrolowanych błędów.

Jeśli firmy nie dają mu tej szansy, za chwilę same będą płacić więcej za kompetencje, których nie pomogły zbudować.

Agencja rekrutacyjna IT widzi ten problem szerzej

Pojedyncza firma widzi swój proces: ilu kandydatów przyszło, kto odpadł technicznie, dlaczego manager nie zaakceptował profilu. Agencja rekrutacyjna IT widzi powtarzalne wzorce rynkowe: zawyżone wymagania, nieadekwatne budżety, zbyt szerokie opisy stanowisk i role, które w praktyce łączą trzy stanowiska w jednym.

Dlatego dobry partner w pozyskiwaniu talentów nie powinien tylko wysyłać CV. Powinien pomóc odpowiedzieć na kilka niewygodnych, ale potrzebnych pytań:

• czy naprawdę potrzebujemy seniora, czy wystarczy mocny mid?
• które kompetencje są krytyczne od pierwszego dnia?
• co można doszkolić w projekcie?
• czy obecny zespół ma przestrzeń na mentoring?
• czy budżet odpowiada rynkowi?

Czasem najlepszą decyzją nie jest dalsze polowanie na „idealnego seniora”, tylko przeprojektowanie roli. Może to oznaczać seniora kontraktowego do zadań architektonicznych, mida do stałego zespołu oraz juniora lub regulara do zadań, które pozwalają rosnąć bez ryzyka dla projektu.

Programy juniorskie: tak, ale nie masowo i nie przypadkowo

Powrót do juniorów nie oznacza powrotu do masowych bootcampów ani zatrudniania osób bez przygotowania. To byłoby nieodpowiedzialne wobec zespołu i samych kandydatów.

Rozwiązaniem są kontrolowane programy juniorskie: małe kohorty, silny mentoring, realne zadania produkcyjne i jasne kryteria rozwoju. Lepiej zatrudnić 3 osoby i dobrze je poprowadzić niż przyjąć 20 kandydatów, dla których nikt nie ma czasu.

W takich programach nie warto mierzyć wyłącznie liczby zamkniętych ticketów. Dużo ważniejsze jest to, czy junior:

• rozumie konsekwencje swoich decyzji technicznych,
• korzysta z feedbacku,
• potrafi zadawać dobre pytania,
• widzi ryzyka,
• popełnia mniej tych samych błędów po kolejnych iteracjach.

To właśnie takie doświadczenie buduje przyszłych midów, a później seniorów.

Problem jest już dostrzegany - to dobry sygnał dla rynku

W DCG nie tylko obserwujemy ten problem z boku. Jako agencja chętnie wzięliśmy udział w akcji No Fluff Jobs #WiosnaJuniorów, której celem było zachęcenie pracodawców do otwierania drzwi stażystom i juniorom poprzez możliwość wystawiania darmowych ogłoszeń dla juniorów, stażystów lub praktykantów. Mobilizując przy tym naszych partnerów i przeszukując nasze ówczesne oferty dodaliśmy na portal wszystie możliwe ogłoszenia, znajdując się przy tym w gronie jednej z 12 najbardziej zaangażowanych firm, które wzięły udział w tej inicjatywie.

Według informacji opublikowanej przez No Fluff Jobs, przez 3 miesiące akcji liczba dostępnych ofert juniorskich wzrosła o ponad 14% w porównaniu do 3 miesięcy przed jej startem.

To nadal nie rozwiązuje strukturalnego problemu rynku, ale pokazuje, że zmiana jest możliwa, gdy pracodawcy zaczynają działać wspólnie.

Dla nas to ważny kierunek. Rekrutacja do projektu IT nie może polegać wyłącznie na szybkim „łataniu dziur” seniorami. Czasem rzeczywiście potrzebny jest ekspert od zaraz. Wtedy sprawdza się outsourcing ekspertów IT albo kontrakt B2B z doświadczonym specjalistą.

Równolegle firmy powinny jednak myśleć o tym, kto za kilka lat będzie przejmował bardziej odpowiedzialne role.

Najczęstsze obiekcje pracodawców

„Nie mamy czasu szkolić juniorów”

To często prawda. Nie każdy zespół ma dziś capacity na mentoring. Ale rozwiązaniem nie musi być całkowita rezygnacja z juniorów. Można zacząć od jednej osoby, jasno przypisanej do mentora i konkretnych zadań.

„Junior odejdzie, gdy go wyszkolimy”

Może odejść. Senior również może odejść po trzech miesiącach. Ryzyko rotacji istnieje zawsze. Różnica polega na tym, że firmy, które w ogóle nie inwestują w rozwój ludzi, później kupują te kompetencje drożej na rynku.

„Potrzebujemy efektu od razu”

Wtedy warto rozdzielić potrzeby. Do pilnego projektu można zatrudnić seniora lub skorzystać z outsourcingu ekspertów IT. Jednocześnie można budować mały, kontrolowany program juniorski, który nie ugasi obecnego pożaru, ale zmniejszy ryzyko kolejnych.

Podsumowując

Strategia „senior albo nikt” jest zrozumiała w krótkim terminie, ale ryzykowna w dłuższej perspektywie. Jeśli większość firm chce gotowych ekspertów, a niewiele organizacji daje szansę juniorom, rynek zaczyna sam ograniczać dopływ talentów.

Nie chodzi o obniżanie standardów. Chodzi o mądrzejsze projektowanie zespołów: seniorzy tam, gdzie naprawdę są potrzebni; midzi tam, gdzie mogą przejąć odpowiedzialność; juniorzy tam, gdzie mają warunki do nauki na realnych zadaniach.

Dobra agencja rekrutacyjna IT może pomóc firmie spojrzeć na rekrutację szerzej niż przez jedno otwarte stanowisko. Bo szybka rekrutacja specjalistów ma sens tylko wtedy, gdy nie odbywa się kosztem przyszłości całego rynku.